Potencjał silver generation na polskim rynku pracy pozostaje niewykorzystany. Starsi, doświadczeni pracownicy mogą na nim odgrywać ważną rolę
20.10.2023 -
Prawie co piąty pracownik w grupie wiekowej 55-65 lat doświadczył dyskryminacji ze względu na wiek w miejscu pracy, tj. problemy z awansem, niechęć zatrudnienia czy gorsze warunki pracy. Niewiele niższy odsetek doświadczył osobiście lub w swoim otoczeniu zwolnienia osoby, która zbliżała się do przedemerytalnego okresu ochronnego – wynika z nowego badania ARC Rynek i Opinia dla serwisu Pracuj.pl. Eksperci wskazują, że w Polsce pracodawcy często wahają się przed zatrudnianiem osób w wieku 50+, ale z drugiej strony aktywizacja tzw. silver generation może być odpowiedzią na bolączki rynku pracy, do których zalicza się niedobór kadr i pogarszająca się demografia. – Jeżeli przegapimy ten potencjał, będziemy mieć w przyszłości ogromny problem, skąd wziąć ręce do pracy – mówi Marzena Rudnicka, prezeska Krajowego Instytutu Gospodarki Senioralnej.
Według danych GUS w Polsce udział seniorów w wieku 60+ w ogóle ludności na koniec 2020 roku wynosił 25,6% (o 10 pkt% więcej niż w 1989 roku). W liczbach bezwzględnych to 9,8 mln osób. Zgodnie z prognozą na koniec tej dekady ta liczba ma wzrosnąć do 10,8 mln, a w 2050 roku – do 13,7 mln. Oznacza to, że w połowie obecnej dekady osoby w wieku 60+ będą stanowić już 40% polskiego społeczeństwa.
– W Polsce potencjał seniorów na rynku pracy jest wykorzystywany bardzo słabo, w skali Unii Europejskiej jesteśmy wręcz na szarym końcu. Natomiast mówimy nie tylko o seniorach czy emerytach, ale w ogóle o tzw. dojrzałych pracownikach, ponieważ rynek pracy wypycha osoby w wieku 50+, a tych jest w Polsce ok. 14,5 mln. Tymczasem niedobory rąk do pracy rosną. Dlatego tutaj należy postawić nacisk na to, jak zatrzymać pracowników i spowodować, żeby oni pracowali coraz dłużej, jeżeli będą oczywiście chcieli – mówi agencji Newseria Biznes Marzena Rudnicka.
Jak wynika z „Informacji o sytuacji osób starszych w Polsce za 2022 rok” Ministerstwa Rodziny i Polityki Społecznej, w ubiegłym roku współczynnik aktywności zawodowej dla zbiorowości osób w wieku 60-89 lat wynosił 15,7%, natomiast wskaźnik zatrudnienia ukształtował się na poziomie 15,5% To oznacza, że blisko 85% tej grupy wiekowej pozostaje bierna zawodowo. Problemy na rynku pracy dotykają jednak już pracowników młodszych, w wieku 50+, którzy nierzadko mierzą się z ageizmem, czyli dyskryminacją ze względu na wiek. Przeprowadzone w ubiegłym roku eksperymentalne badanie Polskiego Instytutu Ekonomicznego pokazało, że polscy pracodawcy niechętnie zatrudniają osoby po 50. roku życia. Eksperyment, który polegał na wysyłaniu zgłoszeń do pracy przez fikcyjne osoby w wieku 28 lat i 52 lat (analitycy wysłali w sumie 1260 takich zgłoszeń i przeanalizowali ponad 470 ofert pracy), pokazał, że młodsi kandydaci otrzymywali zaproszenie na rozmowę rekrutacyjną dwukrotnie częściej niż ich starsi konkurenci. W Warszawie ta różnica była aż czterokrotna.
We wrześniu br. agencja ARC Rynek i Opinia przeprowadziła dla serwisu Pracuj.pl badanie, które objęło 2,1 tys. pełnoletnich Polaków, w tym ponad 420 osób w wieku 55–65 lat, sprawdzając, jak wygląda sytuacja tzw. silver generation na polskim rynku pracy. 59% respondentów wskazało w nim, że osoby w wieku przedemerytalnym są mniej chętnie zatrudniane. 17% doświadczyło osobiście lub w swoim otoczeniu zwolnienia osoby, która zbliżała się do przedemerytalnego okresu ochronnego, przy czym znacznie częściej dotyczyło to kobiet (22%) niż mężczyzn (13%). W najstarszej grupie wiekowej 18% badanych wskazało również, że osobiście doświadczyli dyskryminacji ze względu na wiek w miejscu pracy, takich jak problemy z awansem, niechęć zatrudnienia czy gorsze warunki pracy.
– Dojrzałe osoby na rynku pracy powinny mieć prawo do tego, aby pozostawać aktywne zawodowo jak najdłużej, jeśli tego chcą. To często są osoby ze zgromadzoną ogromną wiedzą na temat branży, w której przepracowały całe życie, mają rozwinięte kompetencje miękkie i jest wiele pól, gdzie można wykorzystać kapitał tych dojrzałych pracowników. Widziałam na przykład projekt, gdzie pracownicy, którzy mogliby już odejść na emeryturę, byli zatrudnieni w czasowym wymiarze pracy jako osoby wprowadzające nowo zatrudnionych do zakładu pracy i przeprowadzali tzw. onboarding – mówi prezeska Krajowego Instytutu Gospodarki Senioralnej.
W badaniu Pracuj.pl 22% przedstawicieli pokolenia silver oceniło, że sytuacja osób w wieku 55+ na polskim rynku pracy poprawiła się w ciągu ostatnich 10 lat. Średnio czterech na 10 pracowników z grupy wiekowej 55–65 lat planuje kontynuować karierę zawodową po przekroczeniu wieku emerytalnego, z kolei 39% planuje dalej pracować zarobkowo, ale nie na pełny etat. Za swój największy atut starsi pracownicy uważają przede wszystkim wieloletnie doświadczenie zawodowe (72%). To pokolenie jak żadne inne cechuje też lojalność wobec pracodawcy, co jako atut wskazało 53% badanych w wieku 55–65 lat.
Przedstawiciele pokolenia silver mają jednak więcej mocnych stron – około połowy badanych wśród swoich największych zalet i przewag konkurencyjnych na polu zawodowym wskazało doskonałą znajomość branży, w której pracują bądź pracowali, opanowanie i spokój w stresujących sytuacjach oraz zdolność skutecznego przekazywania wiedzy mniej doświadczonym osobom. Z drugiej strony 83% badanych oceniło, że osoby dopiero rozpoczynające karierę mogą sporo zyskać, jeśli trafią na dobrych, doświadczonych mentorów i mentorki.
Jedną z powszechnych obaw, które towarzyszą pracodawcom przy zatrudnianiu osób 50+, jest to, że mogą one nie być zdolne do zaadaptowania nowych rozwiązań i technologii albo nie wykazywać takiego samego poziomu energii i entuzjazmu, co ich młodsi koledzy.
– W łączeniu zasobów starszych i młodszych na rynku pracy szczególną rolę odgrywają sami pracodawcy. Aby ruszyć ten pociąg, który ciągle stoi na stacji dwóch biegunów, trzeba zacząć od budowania świadomości różnorodności wiekowej w organizacji. Potrzebne są też szkolenia dla menedżerów, aby nauczyć ich, jak zarządzać osobami w różnym wieku, jak łączyć, jak radzić sobie z takimi sytuacjami, kiedy np. przychodzi nowy lider zespołu, w którym wszyscy jego podwładni są 20 lat od niego młodsi – mówi Marzena Rudnicka.
W obliczu wyzwań demograficznych pracownicy ze starszych grup wiekowych prawdopodobnie będą coraz częściej współpracować ramię w ramię z dużo młodszymi przedstawicielami generacji Y czy Z. To zaś oznacza, że firmy muszą przemyśleć swoje podejście do budowy różnorodnych wiekowo zespołów i budowy włączającego środowiska pracy.
– Musimy wziąć pod uwagę wyzwania po obu stronach. Tym, co powinni zrobić starsi, aby zbliżyć się do młodszych, to nie tylko wymagać akceptacji i włączenia, ale również postarać się zrozumieć drajwery życiowe tych młodych, ich potrzeby i miejsce, w którym się znajdują. Natomiast w drugą stronę trzeba też przybliżyć młodym potrzeby i zachowania starszych, aby oni najpierw się poznali. To są pierwsze mosty do zasypywania tej wojny pokoleń, o której się mówi na rynku pracy – podkreśla ekspertka KIGS. – Mocno odradzam z kolei stosowanie programów tzw. inkluzywności wiekowej 50+, bo jeżeli skupiamy się na szczególnych potrzebach starszych pracowników, to młodsi mogą się poczuć niezauważeni.
(20.10.2023 za biznes.newseria.pl)
