Jak zmienia się polskie prawo gospodarcze
W 2018 roku w Dzienniku ustaw opublikowano 216 ustaw, z czego ok. 120 dotyczy przedsiębiorców. Wiele zmian wynikało z obowiązku wdrożenia prawa unijnego, część to potrzebne i oczekiwane zmiany prawne.
Najważniejszą horyzontalną zmianą prawa gospodarczego było przyjęcie pakietu ustaw nazwanego „Konstytucją biznesu”, jednak najliczniejsze zmiany dotknęły prawo podatkowe. Właściwie nie było tygodnia, aby do konsultacji społecznych nie trafił projekt nowelizacji lub nowej ustawy albo rozporządzenia w tym obszarze prawa.
Długofalową, fundamentalną reformę zapoczątkowało przyjęcie ustawy o pracowniczych planach kapitałowych (PPK). PPK mogą stać się środkiem zwiększania oszczędności pracujących w Polsce, z jednoczesnym wzrostem nakładów na inwestycje. To nowy pomysł ustawodawcy na stworzenie dodatkowego programu oszczędnościowego dla ponad 11 milionów Polaków, który ma stanowić zabezpieczenie na czas emerytury. Ów system długotrwałego oszczędzania będzie finansowany w częściach przez pracodawców oraz pracowników, ale również i państwo będzie miało w tym swą partycypację. – Należy pamiętać, że dla pracowników przystąpienie do PPK jest dobrowolne. Z kolei pracodawcy zobligowani są zaoferować swym pracownikom możliwość przystąpienia do programu. Jednak początkowo obowiązek ten obejmie pracodawców zatrudniających powyżej 250 pracowników. W późniejszym czasie do programu mają zostać włączone mniejsze przedsiębiorstwa oraz jednostki sektora finansów publicznych. Pamiętajmy, że zgodnie z ustawą za osobę zatrudnioną rozumie się nie tylko pracownika na umowie o pracę, ale również, m.in. wykonującego pracę na podstawie umowy agencyjnej, umowy zlecenia lub umowy o świadczenie usług, które podlegają obowiązkowo ubezpieczeniom emerytalnym i rentowym z tego tytułu w Polsce – mówi Nikola Misiek z kancelarii prawnej Ecovis Milczarek i Wspólnicy.
Zakończenie wdrażania PPK jest zaplanowane na początek 2021 roku. Rezygnacja z dokonywania wpłat do PPK jest oczywiście możliwa na podstawie pisemnej deklaracji złożonej pracodawcy. Osoba zatrudniona może jednak tak samo w każdej chwili złożyć wniosek o ponowne dokonywanie wpłat. – Należy również wskazać, że ustawa regulująca PPK wprowadza przepisy karne penalizujące, m.in. niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku dokonania stosownych wpłat do PPK w przewidzianym przepisami terminie, za co podlegać będzie karze grzywny w wysokości od 1000 do 1 000 000 zł – dodaje.
Głównym celem PPK ma być podniesienie bezpieczeństwa finansowego Polaków. Ze strony państwa wpłata powitalna będzie wynosić 250 zł, a dopłata roczna finansowana z funduszu pracy 240 zł, przy spełnieniu warunków określonych ustawą. Podstawowa wpłata finansowana przez podmiot zatrudniający będzie wynosiła 1,5% wynagrodzenia, a finansowana przez uczestnika PPK, czyli osobę zatrudnioną, będzie wynosiła co do zasady 2% wynagrodzenia. Ponadto pracownik będzie mógł zadeklarować chęć dokonywania wpłaty dodatkowej w wysokości do 2% wynagrodzenia. Z kolei w przypadku pracodawcy taka dobrowolna wpłata dodatkowa powinna zgodnie z ustawą wynosić do 2,5% wynagrodzenia. Co do zasady środki zgromadzone w ramach PPK będą wypłacane uczestnikom programu po ukończeniu 60 roku życia.
Jedną z mniej obszernych, ale ważnych ustaw mijającego roku jest ustawa o fakturowaniu elektronicznym w zamówieniach publicznych. Ta ustawa jest dobrym przykładem zdroworozsądkowego wdrożenia prawa unijnego. Projektodawcy tak ukształtowali przepisy, aby zapewnić maksymalne korzyści z wdrożenia nowych technologii, a jednocześnie nie nakładać na adresatów nadmiernych obowiązków i kosztów. Na docenienie zasługuje uwzględnienie dotychczasowych, utrwalonych instytucji prawnych. To daje nadzieje na bezproblemowe upowszechnienie faktur elektronicznych w transakcjach z sektorem publicznym, a dzięki temu osiągniecie korzyści z elektronizacji, a nawet przyspieszenie płatności. – Niewątpliwie życzliwie należy przyjąć rozbudowany w ustawie Prawo przedsiębiorców katalog zasad, którymi ma kierować się administracja w kontaktach z przedsiębiorcami. Prawodawca nakazuje m.in., aby organy kierowały się w swoich działaniach zasadą zaufania do przedsiębiorcy, zakładając, że działa on zgodnie z prawem, uczciwie oraz z poszanowaniem dobrych obyczajów. W ramach tego samego pakietu ustaw ustanowiony został Rzecznik Małych i Średnich Przedsiębiorstw. Na ocenę tej instytucji musimy jednak poczekać, ponieważ wydaje się, że jest ona nadal w stadium organizacji. Mniej widoczne w debacie publicznej, ale bardzo cenne i praktyczne zmiany wprowadzono do Centralnej Ewidencji i Informacji Gospodarczej. Te ostatnie zmiany są przykładem solidnej pracy administracji nad udoskonalaniem rozwiązań służących codziennemu prowadzeniu działalności gospodarczej – mówi Marek Kowalski, przewodniczący Federacji Przedsiębiorców Polskich, prezes Centrum Analiz Legislacyjnych i Polityki Ekonomicznej (CALPE).
Z początkiem 2019 roku zmieniły się również przepisy regulujące sposób prowadzenia i przechowywania dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników (dokumentacja pracownicza). – Pracodawcy wielokrotnie pytali o możliwość prowadzenia i przechowywania dokumentacji pracowniczej w formie elektronicznej, gdyż nie było to bezpośrednio wskazane w Kodeksie pracy – wskazuje ekspertka.
Od 1 stycznia 2019 roku pracodawcy mogą prowadzić i przechowywać dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracownika w wybranej przez siebie formie – papierowej lub elektronicznej. Dotyczy to jednak tylko pracowników zatrudnionych po 1 stycznia 2019 roku. W odniesieniu do pracowników zatrudnionych przed tą datą przepisy przewidują możliwość digitalizacji, jednak nie wystarczy zwykłe zeskanowanie kartotek, ponieważ każdy dokument w wersji cyfrowej trzeba będzie opatrzyć kwalifikowanym podpisem elektronicznym lub pieczątką elektroniczną, która będzie potwierdzała zgodność odwzorowania cyfrowego z oryginałem. Dodatkowo w aktach osobowych zostanie wyodrębniona część D, która będzie zawierała dokumentację związaną z ponoszeniem przez pracownika odpowiedzialności porządkowej. Ma to ułatwić usuwanie z akt informacji o ukaraniu po zatarciu się kary po upływie określonego czasu. – Przepisy w nowym brzmieniu wprost wskazują, że pracodawca ma obowiązek przechowywać dokumentację pracowniczą przez okres zatrudnienia danego pracownika, a także co do zasady przez okres 10 lat licząc od końca roku kalendarzowego, w którym zatrudnienie ustało. Do tej pory okres ten wynosił aż 50 lat – dodaje Nikola Misiek.
Grzegorz Lang, ekspert Centrum Analiz Legislacyjnych i Polityki Ekonomicznej (CALPE), zwraca uwagę, że w 2018 roku kontynuowano praktykę przyjmowania ustaw zbiorczych, obejmujących różne dziedziny prawa, czego przykładem jest ustawa o zmianie niektórych ustaw w celu wprowadzenia uproszczeń dla przedsiębiorców w prawie podatkowym i gospodarczym. – Wspólnym motywem tego typu ustaw jest ułatwianie wykonywania działalności gospodarczej. Jakkolwiek wprowadzane w ten sposób zmiany zwykle odpowiadają na konkretne potrzeby, to sama praktyka przyjmowania tego rodzaju ustaw jest wątpliwa. Na przykładzie ustawy „deregulacyjnej” z 9 listopada widać, że tego typu ustawy powinny być absolutnym wyjątkiem, a nie stałą praktyką ustawodawcy. Wypada zauważyć, że 31 z 34 ustaw zmienionych ustawą z 9 listopada było już znowelizowanych, albo nawet wprowadzonych do porządku prawnego jako nowa ustawa, także w 2018 roku – a 29 nawet w drugim półroczu tego roku. Niemal co trzecia, bo dziesięć ustaw objętych tą najnowszą „deregulacją”, została zmieniona tego samego dnia na mocy innych ustaw. Szczególnie niepokoi łatwość wprowadzania zmian w kodeksach. Sam Kodeks spółek handlowych był zmieniony dwukrotnie 9 listopada 2018 roku, a w opracowaniu są kolejne zmiany. Starania o poprawę otoczenia prawnego są godne poparcia, ale prawodawca nie może zapominać, że przedsiębiorcy od systemu prawnego przede wszystkim oczekują stabilności i przejrzystości – wskazuje Grzegorz Lang.
Kolejną zmianą w prawie dotyczącą gospodarki, jest modyfikacja podstawowej formy wypłaty wynagrodzenia. Zgodnie z nowym brzmieniem przepisu Kodeksu pracy ma być ona dokonywana na wskazany przez pracownika numer rachunku bankowego. Nadal jednak będzie możliwe otrzymywanie wynagrodzenia do rąk własnych. Do dnia 21 stycznia 2019 roku pracodawcy mieli czas na poinformowanie pracowników dotychczas otrzymujących wynagrodzenie za pracę do rąk własnych o obowiązku podania numeru rachunku płatniczego albo złożenia wniosku dotyczącego dalszej wypłaty wynagrodzenia w dotychczasowej formie. – Każdy pracownik, który wciąż będzie chciał otrzymywać wynagrodzenie do rąk własnych może złożyć stosowny wniosek w postaci papierowej lub elektronicznej w terminie 7 dni od dnia otrzymania od pracodawcy informacji o zmianie podstawowej formy wypłaty wynagrodzenia. Jednak zgodnie z przepisami pracodawca będzie również zobligowany do kontynuowania wypłaty wynagrodzenia do rąk własnych pracownika, jeśli pracownik nie wskaże w tym terminie numeru rachunku bankowego lub nie złoży stosownego wniosku o dalsze dokonywanie wypłaty w tej formie – wyjaśnia Nikola Misiek.
Zmiana ta wydaje się być dostosowaniem obowiązujących przepisów do realiów. – Często pracodawcy dziwili się, dlaczego nie można przelewu na rachunek bankowy obrać za podstawową formę wypłaty wynagrodzenia już w regulaminie pracy, skoro przecież wszyscy ich pracownicy życzą sobie otrzymywania pensji właśnie w ten sposób. Na przeszkodzie stał obecnie już zmieniony przepis Kodeksu pracy. Należy jednak wskazać, że wśród obowiązkowych elementów regulaminu pracy nadal znajduje się tzw. miejsce i czas wypłaty wynagrodzenia. Konieczność szczegółowego rozpisywania w regulaminie pracy tego elementu często jest przez pracodawców kwestionowana z uwagi na aspekty praktyczne. Jednak nawet po nowelizacji muszą oni brać pod uwagę możliwość złożenia przez choćby jednego z pracowników wniosku o dokonywanie wypłaty do rąk własnych – dodaje prawniczka.
Od 1 stycznia 2019 roku prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych przysługuje osobom wykonującym pracę zarobkową rozumianym jako pracownicy lub osoby świadczące pracę za wynagrodzeniem na innej podstawie niż stosunek pracy, np. umowa o zlecenia, umowa o dzieło, samozatrudnienie. Jest to zmiana niezwykle istotna – na podstawie dotychczasowych przepisów prawo tworzenia i wstępowania do związków zawodowych mieli tylko pracownicy bez względu na podstawę stosunku pracy, członkowie rolniczych spółdzielni produkcyjnych oraz osoby wykonujące pracę na podstawie umowy agencyjnej, jeżeli nie byli pracodawcami. – Przepis w starym brzmieniu został uznany w 2015 roku przez Trybunał Konstytucyjny za niezgodny z Konstytucją w zakresie, w jakim ogranicza wolność tworzenia i wstępowania do związków zawodowych osobom wykonującym pracę zarobkową niewymienionym w tym przepisie. Nowe brzmienie przepisu stanowi niejako dostosowanie do wyroku Trybunału – wyjaśnia Nikola Misiek.
Dodatkowo nowe przepisy rozszerzają ochronę na tzw. działacza związkowego, który nie jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę, lecz na innej podstawie niż stosunek pracy – również do tych działaczy zastosowanie znajdą przepisy chroniące przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy. – Po 1 stycznia pracodawca, który rozwiąże umowę z osobą wykonującą pracę na innej podstawie niż umowa o pracę bez wymaganej zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej, będzie musiał zapłacić odszkodowanie w wysokości 6-miesięcznego wynagrodzenia tej osoby. Dodatkowo nowe prawo zapewnia osobom możliwość zwolnienia od pracy na czas niezbędny do wykonania doraźnej czynności związkowej – dodaje ekspertka.
Oprócz wymienionych powyżej, wprowadzono także inne, warte odnotowania zmiany legislacyjne: Ustawa o zasadach pozyskiwania informacji o niekaralności osób ubiegających się o zatrudnienie i osób zatrudnionych w podmiotach sektora finansowego – trafna regulacja sektorowa; Ustawa o wspieraniu nowych inwestycji. – bardzo ważny akt prawny, który wprowadził fundamentalne zmiany do systemu udzielania pomocy publicznej, odchodząc od terytorialnego podejścia do udzielania pomocy w specjalnych strefach ekonomicznych; nowelizacja ustawy o usługach płatniczych – udana inicjatywa ułatwiająca obrót płatniczy; ustawa o skróceniu okresu przechowywania akt pracowniczych oraz ich elektronizacją. Ta długo postulowana ustawa nie została odpowiednio wcześnie uzupełniona rozporządzeniami, chociaż była przyjęta w styczniu 2018.
Skrócony został ogólny termin przedawnienia roszczeń – bardzo ważna zmiana, która wzmocniła ochronę konsumentów, ale niestety osłabiła sytuację wierzycieli w obrocie gospodarczym. Zdaniem ekspertów FPP i CLPE to rozwiązanie kłóci się oczywiście z innymi inicjatywami służącymi właśnie wzmocnieniu wierzycieli-przedsiębiorców, przede wszystkim wartościowymi zmianami prawa wprowadzonymi rok wcześniej na mocy ustawy z 7 kwietnia 2017 roku w celu ułatwienia dochodzenia wierzytelności.
Wiele uwagi w minionym roku poświęcono unijnemu rozporządzeniu o ochronie danych osobowych tzw. RODO. Wykonaniu rozporządzenia towarzyszyło uchwalenie, ledwie dwa tygodnie przed wejściem w życie RODO, nowej ustawy o ochronie danych osobowych. Wokół reformy ochrony danych osobowych narosło wiele mitów i wątpliwości, niektóre wręcz komiczne – jak np. zakazywanie podpisywania rysunków przez przedszkolaków (!). Wszystkie wątpliwości systematycznie wyjaśniało zarówno Ministerstwo Cyfryzacji, jak i Urząd Ochrony Danych Osobowych.
Zmieniona została także ustawa o zarządzie sukcesyjnym przedsiębiorstwem osoby fizycznej, jest to potrzebna odpowiedź na narastające zjawisko zmiany pokoleniowej w małych firmach. Wprowadzona została także nowelizacja ustawy o partnerstwie publiczno-prywatnym – opracowana po wielu miesiącach pogłębionych konsultacji w grupach roboczych składających z ekspertów sektora publicznego i prywatnego. Taki sposób opracowywania aktów prawnych znacząco zwiększa szanse, że nowelizacja spełni oczekiwania i nieprędko będzie konieczna kolejna zmiana. Znowelizowano także ustawę o odpadach – ustawodawca bardzo szybko reagował na negatywne zjawiska. Cała Polska z niepokojem obserwowała masowe pożary na nielegalnych składowiskach odpadów. Reakcją na ten proceder była lipcowa ustawa. Jakkolwiek pozytywnie należy ocenić zdecydowane działania władz, sama konieczność takiej nagłej interwencji legislacyjnej ukazała deficyt zdolności analitycznych administracji.
Wprowadzono także ustawę o Solidarnościowym Funduszu Wsparcia Osób Niepełnosprawnych – zniesiono nieracjonalne sankcje za uchybienia w regulowaniu składek przez zatrudniających osoby niepełnosprawne. Przyjęty kierunek zmian jest bardzo korzystny dla pracowników i pracodawców. Ta zmiana pokazuje, że zmiana nawet jednego przepisu może istotnie poprawić warunki zatrudnienia i prowadzenia działalności gospodarczej. Jest to przykład przemyślanej i celnej zmiany prawa.
Eksperci większość wprowadzonych zmian oceniają pozytywnie. Jednak Federacja Przedsiębiorców Polskich oraz Centrum Analiz Legislacyjnych i Polityki Ekonomicznej (CALPE) wskazują, że w kolejnych latach należałoby zdecydowanie ograniczyć liczbę nowelizacji poszczególnych ustaw, aby zmiany prawa były jak najrzadsze, a tym samym łatwiejsze w stosowaniu.
