Kadry dla mleczarstwa
Zarówno produkcja mleka, jak i jego przetwórstwo, to procesy coraz bardziej skomplikowane. Mleczarstwo wymaga coraz lepiej wykształconych ludzi, a o takich nie jest łatwo, szczególnie na obecnym rynku pracy.
Trzy największe polskie mleczarnie – Mlekovita, Mlekpol i Polmlek prowadzą wielkie inwestycje, o czym Nowy Przegląd Mleczarski już pisał. Do obsługi tychże potrzeba wysokiej jakości specjalistów. Branża mleczarska może pozyskać odpowiednie kadry w dwojaki sposób. Może je sama wykształcić. Tak robi m.in. Mlekpol. Od września 2016 roku w Zespole Szkół Zawodowych w Mrągowie w porozumieniu ze Spółdzielnią Mleczarską Mlekpol, uruchomiono nowy, odpowiadający zapotrzebowaniu rynku pracy kierunek – technik przetwórstwa mleczarskiego. Najlepsi, którzy ukończą ten kierunek, będą mogli liczyć za zatrudnienie w Spółdzielni. Także Hochland jest sponsorem sprofilowanej klasy. Jednak prof. Jan Limanowski z Uniwersytetu Warmińsko-Mazurskiego nieraz zwracał uwagę, że spada liczba młodzieży zainteresowanej zgłębianiem przetwórstwa mleka i pracą w tej profesji.
Drugą możliwością pozyskania odpowiednich specjalistów jest przyciągnięcie ich z innych branż. Zdaniem ekspertów Hays Poland już co trzeci pracownik wskazuje możliwość rozwoju w firmie jako czynnik decydujący o atrakcyjności oferty pracy. Z badań Hays Poland wynika, że zdecydowana większość pracowników z optymizmem patrzy w przyszłość i pozytywnie ocenia najbliższą perspektywę swojej kariery zawodowej. Co czwarty pracownik rozważa zmianę pracy w ciągu najbliższych 6 miesięcy. Podobny odsetek pracowników (22%) myśli o takiej zmianie w perspektywie 6-12 miesięcy albo 1-2 lat (24%). Tylko 13% ankietowanych nie ma w planach zmian zawodowych. Dlatego przed firmami stoi wyzwanie poradzenia sobie z rotacją pracowników i zatrzymaniem najlepszych w organizacji, między innymi stale zwiększając atrakcyjność oferty dla obecnych i potencjalnych pracowników.
Należy jednak pamiętać, że kij ma dwa końca. Przedsiębiorstwa mleczarskie także muszą działać, aby nie stracić swoich najlepszych ludzi. W opinii pracowników dobry pracodawca to taki, który zapewnia możliwości rozwoju (29%) oraz udziału w ciekawych projektach (23%). Uczestnicy badania Hays jako elementy przesądzające o atrakcyjności oferty pracy wskazywali również troskę o równowagę życia zawodowego i prywatnego pracowników (18%), stabilność zatrudnienia (11%) oraz środowisko pracy (8%), w tym relacje z bezpośrednimi przełożonymi i współpracownikami.
Firmy starają się oferować pracownikom coraz bardziej atrakcyjne warunki zatrudnienia, aby przeciwdziałać ich odejściom z pracy. Najczęściej wybieranym narzędziem są podwyżki i inne formy motywacji finansowej. W tym roku ponad 80% firm zamierza ponieść wynagrodzenia swoich pracowników, a niemal 40% pracodawców deklaruje podwyżki na poziomie 5%. Jest to zdecydowana odpowiedź na oczekiwania pracowników, którzy świadomi swojej pozycji na rynku pracy swobodnie negocjują wysokość wynagrodzenia i szukają ciekawszych ofert pracy. Złotym środkiem jest tu jednak „uczciwa wymiana”, czyli równowaga pomiędzy poziomem wynagrodzenia a wkładem pracy. Jednak pieniądze to nie wszystko − organizacje starają się również oferować swoim pracownikom atrakcyjne możliwości rozwoju. Jak wynika z badań Hays Poland, możliwości awansu i rozwoju są czynnikiem, który skutecznie wspiera w zatrzymaniu najlepszych w strukturze organizacji. Jak zaznacza Paula Rejmer, same możliwości nie wystarczą. – Obok perspektyw awansu lub rozwoju zawodowego muszą istnieć odpowiednie warunki do ich realizacji. Niezbędne są procesy wewnętrzne, które pozwalają ludziom angażować się i działać, określone ścieżki kariery oraz strategia podnoszenia kwalifikacji pracowników – tłumaczy.
Bardzo często firmy inwestują również w szkolenia i programy, które w sposób niebezpośredni mają poprawić komfort pracy – jak choćby z zakresu zarządzania czasem, zdrowych nawyków żywieniowych czy work-life balance. Oferują karty sportowe, opiekę medyczną, a także coraz częściej możliwość elastycznych godzin pracy albo pracy zdalnej.
Komisja Europejska opublikowała właśnie prognozy dotyczące polskiego rynku pracy w 2017 i 2018 roku. Według unijnych analityków w Polsce nadal będą rosły wynagrodzenia. To skutek ogromnego spadku bezrobocia, który miał miejsce w ostatnich miesiącach. Według KE w 2016 roku stopa bezrobocia wyniosła w Polsce 6,3%, na koniec tego roku powinno już to być 5,6%, a w 2018 roku – 4,7%. – Nie ulega wątpliwości, że rynkiem rządzą dziś pracownicy. Ale pracodawcy będą ulegać ich oczekiwaniom płacowym tylko przez jakiś czas. Gdy firm nie będzie już stać na podwyżki, to albo zrezygnują z kilku zleceń, albo pracodawcy będą musieli poszukać innych sposobów zapewnienia sobie rąk do pracy lub zwiększenia efektywności procesów biznesowych – mówi Marek Jurkiewicz, dyrektor portalu InfoPraca.pl. Jego zdaniem jednym ze sposobów na pozyskanie profesjonalnej kadry jest sięgnięcie po tych pracowników, którzy do tej pory z różnych względów byli mniej aktywni zawodowo. – Mam tu na myśli między innymi mamy po urlopach macierzyńskich lub wychowawczych – tłumaczy szef portalu InfoPraca.pl.
Rok 2016 był wyjątkowy dla polskiego rynku pracy. W listopadzie zanotowano najniższą od 25 lat stopę bezrobocia, która według Głównego Urzędu Statystycznego wyniosła zaledwie 8,2%. Ta informacja potwierdziła trend, który firmy doradztwa personalnego i pracodawcy obserwują od kilku kwartałów. Rynek pracy stał się rynkiem pracownika. Największe trudności obserwujemy na stanowiskach średniego i wyższego szczebla. Obserwuje się to zwłaszcza w branżach, w których wymagane są wąskie kompetencje, np. w IT. Bardzo duże możliwości na rynku pracy mają również inżynierowie, pracujący dla wysoko wyspecjalizowanych branż takich jak hutnictwo czy odlewnictwo. Pozyskanie pracowników fizycznych również jest wyzwaniem dla pracodawców. Główne kryteria, jakimi kierują się kandydaci to wynagrodzenie, warunki pracy oraz dogodna lokalizacja firmy.
– Spełnienie oczekiwań kandydatów będzie jednym z największych wyzwań dla organizacji w 2017 roku. Duża liczba ofert, a co za tym idzie większy wachlarz zawodowych możliwości powoduje, że kandydaci mogą o wiele spokojniej patrzeć w przyszłość i planować swoją karierę. Wzrosła również ich pozycja negocjacyjna. Oczekują od potencjalnych pracodawców nie tylko wyższego wynagrodzenia, ale również benefitów pozapłacowych takich jak pakiet opieki medycznej, karta umożliwiająca uprawianie sportów, szkolenia poszerzające kwalifikacje czy przynajmniej dofinansowanie do kursów – komentuje Andrzej Trela, dyrektor sprzedaży w LeasingTeam Group. Rynek pracownika spowodował, że ludzie chętnie decydują się na zmianę pracy. W związku z tym przeciwdziałanie rotacji w firmach stało się kolejnym wyzwaniem, z którym muszą zmierzyć się organizacje. Doświadczeni pracownicy, którzy dobrze znają firmę i jej otoczenie, są w stanie wykonywać swoje obowiązki szybciej i bardziej efektywnie niż nowozatrudnieni. Dotyczy to zarówno osób na niższych stanowiskach, jak i specjalistów czy menedżerów. Wdrożenie nowej osoby zawsze wymaga przeprowadzenia odpowiednich szkoleń, co wiąże się z inwestycją czasu i pieniędzy. W związku z tym, pracodawcy coraz częściej zastanawiają się w jaki sposób zatrzymać pracowników, a nie tylko jak ich pozyskać. W przypadku średnich i wyższych stanowisk, firmy m.in. tworzą ścieżki kariery, badają poziom wynagrodzeń w firmie i dostosowują je do warunków rynkowych, a także dopasowują benefity do potrzeb danej grupy pracowniczej. Rodzaj podejmowanych działań zależy oczywiście od możliwości firmy oraz od praktyk stosowanych w danej branży. Na niższych stanowiskach dba się przede wszystkim o konkurencyjny poziom wynagrodzenia i coraz częściej wprowadza się dodatkowe benefity. Na przykład firmy, w których działają stołówki zakładowe, bardzo często dofinansowują pracownikom posiłki.
Dla mniejszych firm mleczarskich, które są często jedynym bądź jednym z kilku pracodawców w mniejszej miejscowości, problem może wydawać się mniej ważny. Jednak tak nie jest. Pracownicy są także w coraz większym stopniu mobilni i łatwiej im przychodzi podjęcie decyzji o przeprowadzce.
