Zmiany na rynku i w kodeksie pracy
Rynek pracy w ciągu ostatniej dekady zmienił się o 180 stopni. Zmienia się także prawo pracy, które chociaż wolno, próbuje nadążyć za rzeczywistością. Zmiany te nie ominą również mleczarń, które są przecież pracodawcami.
Wiele zakładów mleczarskich korzysta z osób zatrudnionych np. przez agencje pracy tymczasowej bądź praktykantów. Tymczasem Parlament Europejski zatwierdził wzmocnienie praw pracowników wykonujących pracę na żądanie, pracę za vouchery lub pracę dla platform internetowych typu Uber. Zmiany obejmą również stażystów i praktykantów. Regulacje, nieformalnie uzgodnione z ministrami UE, gwarantują minimalne prawa osobom zatrudnionym krótkoterminowo lub dorywczo, pracownikom na żądanie, tymczasowym, wykonującym pracę dla platformy internetowej, a także płatnym stażystom i praktykantom, jeśli pracują oni co najmniej trzy godziny w tygodniu oraz średnio dwanaście godzin w okresie czterotygodniowym. Nowe regulacje przewidują, że wszyscy pracownicy muszą być informowani od pierwszego dnia i nie później niż po siedmiu dniach, jeżeli jest to uzasadnione, o zasadniczych aspektach ich umowy o pracę, takich jak opis obowiązków, data rozpoczęcia, czas trwania, wynagrodzenie, standardowy dzień pracy lub godziny referencyjne dla pracowników o nieprzewidywalnych harmonogramach pracy. Zgodnie z nowymi przepisami pracownicy powinni również mieć możliwość odmowy, bez konsekwencji, zlecenia poza ustalonymi wcześniej godzinami pracy lub uzyskania rekompensaty, jeżeli zlecenie nie zostało odwołane w terminie. Państwa członkowskie mają przyjąć środki mające na celu zapobieganie nadużyciom, takim jak ograniczenia w korzystaniu z umowy o pracę w okresie jej obowiązywania. Pracodawca nie powinien zakazywać pracownikowi, karać go ani utrudniać mu podejmowania pracy w innych firmach, jeżeli nie koliduje ona z harmonogramem pracy ustalonym z tym pracodawcą.
Również polski parlament proponuje zmiany w prawie pracy. Jesienią ubiegłego roku, Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy zaproponowała 26 dni urlopu dla pracowników niezależnie od stażu pracy. Jej wiceprzewodniczący dr Liwiusz Laska zaznaczył, że komisja chce także uniemożliwić „wypychanie” pracowników na samozatrudnienie. Komisja Kodyfikacyjna Prawa Pracy (KKPP), która pracuje od kilkunastu miesięcy, ma opracować nowy kodeks pracy: indywidualny i zbiorowy. Przewodniczącym komisji został wiceminister rodziny, pracy i polityki społecznej Marcin Zieleniecki. W marcu komisja ma przedstawić swoje rozwiązania. Według specjalistów obecnie obowiązujący kodeks pracy (z 1974 roku) jest przestarzały, skomplikowany i nie przystaje do dzisiejszych realiów rynku pracy. Dr Laska podkreślił, że komisja zaproponuje, aby każdy zatrudniony na umowę o pracę (na pełen etat) miał do dyspozycji 26 dni urlopu wypoczynkowego – niezależnie do stażu pracy i ukończonej szkoły lub studiów wyższych. „Każdy pracuje tyle samo i tyle samo należy mu się urlopu. Czy osobę, która rozpoczyna pracę, czy drugi rok pracy, mamy traktować w taki sposób, że jej należy się mniej urlopu?” – pytał. Według niego przyznanie 26-dniowego urlopu wszystkim pracownikom nie wpłynie istotnie na rynek pracy. Zwrócił uwagę, że według danych stosunkowo niewiele osób ma prawo tylko do 20 dni urlopu. Dodał, komisja dyskutuje jeszcze nad rozwiązaniem, czy niewykorzystane dni urlopu można będzie odbierać w kolejnym roku lub nie. Wiceprzewodniczący KKPP poinformował też, że komisja zaproponuje doprecyzowanie przepisów w kwestii urlopów dla osób, które nie pracują na pełen etat. Dr Laska zapowiedział, że duże zmiany w kodeksie komisja zaproponuje dla samozatrudnionych. – Przygotowujemy definicję tego, do którego momentu uznać osobę, która powinna pracować na podstawie umowy o pracę, a do którego uznać, że jest samozatrudniona” – wyjaśniał. – Jeżeli ktoś pracuje dla jednego podmiotu i jego działalność gospodarcza nie wnosi zasadniczych wartości dla zleceniodawcy, to będzie uznawane to jako praca na umowę o pracę – dodał. Jak podkreślił, propozycja ma uniemożliwiać „wypychanie” pracowników na samozatrudnienie. – Jeżeli ktoś pracuje u mnie w biurze i wykonuje moje polecania przez pięć dni w tygodniu, to jaka to jest indywidualna działalność gospodarcza? W Polsce poszliśmy za daleko w fikcję, liberalizując przepisy – argumentował.
Z drugiej strony kandydaci do pracy i pracownicy mają coraz wyższe wymagania. Już ponad połowa zatrudnionych nie jest zadowolona z obecnego poziomu wynagrodzenia. Z Raportu płacowego Hays Poland wynika, że brak satysfakcji w tym obszarze to główny powód do poszukiwania nowej pracy. Aż 83% firm zdecydowało się na podwyżki płac w 2018 roku. Odsetek organizacji, które zaproponowały zatrudnionym wyższe zarobki jest większy niż rok wcześniej. Liczba firm, które docelowo dokonały podwyżek w roku 2018 jest również większa niż odsetek organizacji, które miały takie rozwiązanie w planach. W co trzeciej firmie podwyżki przekroczyły 5%. Dynamika wzrostów wynagrodzeń nie zwalnia tempa i również w nadchodzących miesiącach trzech na czterech pracodawców chce podnieść wynagrodzenia przynajmniej niektórych pracowników – najczęściej o 2,5%-5%, choć nadal część firm planuje zaoferować jeszcze atrakcyjniejsze warunki. Jak czytamy w raporcie, świadomość swojej wartości rynkowej i optymistyczne perspektywy rozwoju kariery zawodowej sprawiają, że pracownicy coraz częściej podnoszą swoje oczekiwania względem obecnych pracodawców, oczekując podwyżek i polepszenia pozostałych warunków zatrudnienia. Zatrudnieni mają też świadomość, że firmy rekrutując nowych pracowników na tak konkurencyjnym rynku, w wielu przypadkach najprawdopodobniej oferują kandydatom lepsze warunki. – Pozyskanie nowych pracowników coraz częściej wymaga większych nakładów niż pierwotnie zaplanowane – podkreśla Agnieszka Kolenda, dyrektor w Hays Poland. – Decyzje o podniesieniu wynagrodzeń dla nowych pracowników często powodują powstawanie luki w siatce płac. Dochodzi do sytuacji, w której pracownik z wieloletnim stażem w organizacji i dogłębną wiedzą na temat jej działania zarabia mniej, bądź tyle samo, co osoba dopiero dołączająca do firmy – dodaje.
Z kolei z badania zrealizowanego w 4 kwartale 2018 roku przez Instytut Keralla Research na zlecenie VanityStyle wynika, iż niezaprzeczalnie najpopularniejszym narzędziem motywacyjnym w sektorze MŚP są premie i prowizje finansowe, o tyle bardziej szczegółowa analiza uwzględniająca podział firm ze względu na ich wielkość oraz branże ujawnia ciekawe różnice w kontekście stosowanych motywatorów. Poza pieniędzmi, reprezentanci małych przedsiębiorstw (10-49 pracowników) decydują się przede wszystkim na bony okolicznościowe oraz nieobowiązkowe kursy dokształcające, co deklaruje odpowiednio 15,2% oraz 16,6% ich przedstawicieli. Świadczenia te są szczególnie popularne w firmach produkcyjnych i handlowych. Samochód służbowy i karty sportowo-rekreacyjne z kolei istotnie częściej wybierane w największych podmiotach, zatrudniających od 50 do 249 pracowników – odpowiednio 10,6 oraz 13,6% wskazań. Świadczenia motywacyjne w postaci dodatkowej opieki medycznej częściej oferują natomiast firmy handlowe oraz średnie przedsiębiorstwa. – Wciąż rozwijający się rynek świadczeń pozapłacowych, które są znacznie tańsze niż podnoszenie pensji, umożliwia pracodawcom świadome dbanie o dobrostan członków zespołu, co wprost przekłada się na wzrost zaangażowania pracowników. Niskie zaangażowanie pracowników lub jego całkowity brak, wyrażany m.in. przez brak satysfakcji czy wręcz niezadowolenie ze świadczenia pracy dla danego pracodawcy, prowadzi do negatywnych konsekwencji biznesowych dla firmy. Pogorszenie marki pracodawcy, zła reputacja na rynku pracy, rotacja wśród pracowników czy trudność w pozyskaniu talentów to tylko niektóre konsekwencje tego zjawiska – wyjaśnia Joanna Skoczeń, prezes zarządu VanityStyle. Jak twierdzi, świadczenia pozapłacowe wspomagające osiąganie poczucia satysfakcji i sensu z wykonywanej pracy, które w sposób przemyślany i świadomy są stosowane przez pracodawców, stają się skutecznym narzędziem do motywacji pracowników mającym wpływ na wzrost ich zaangażowania. – Jeszcze dziesięć lat temu benefity były rzadkością i pełniły przede wszystkim rolę bonusu. Z naszych obserwacji wynika, że pracodawcy coraz częściej opracowują całe systemy motywowania i budowania zaangażowania zespołów oparte na świadczeniach pozapłacowych. Robią to po to, aby przyciągnąć talenty oraz zatrzymać najlepszych specjalistów. Maksymalizują w ten sposób korzyści z podjęcia pracy właśnie u nich, wzmacniając jednocześnie wizerunek firmy na rynku pracy. A te działania przekładają się na wyniki biznesowe organizacji, czyli mówiąc krótko: na wzrost zysku – przekonuje.
Jak zmieni się rynek pracy w dającej się przewidzieć przyszłości? – Obecne trendy wskazują, że w najbliższych dekadach najbardziej rozchwytywani będą pracownicy wykonujący prace najbardziej skomplikowane i paradoksalnie, również te najprostsze – podkreśla Agnieszka Kolenda, dyrektor w Hays Poland. – Stracić mają ci, którzy wykonują prace średnio złożone. Z jednej strony rośnie popyt na specjalistów, z drugiej natomiast – na pomoc fizyczną, której wciąż nie są w stanie zastąpić maszyny. Tak samo będzie w zakładach mleczarskich, gdzie mamy z jednej strony coraz bardziej skomplikowane maszyny i roboty, a równocześnie pracowników tymczasowych do najprostszych, fizycznych zadań.
