Zmiany na rynku pracy
Pracowników z Ukrainy zatrudnia już co piąta polska firma, ale sytuacja może się niedługo zmienić w związku z otwarciem dla nich niemieckiego rynku pracy od stycznia 2020 roku. Jeśli Ukraińcy zdecydują się wyjechać na zachód, polskie firmy będą zmuszone szukać nowych rezerw kadrowych. Mogą być nimi osoby 50+.
Polski rynek pracy już od miesięcy zmaga się z historycznie niskim bezrobociem. Według danych GUS na koniec września br. stopa bezrobocia wyniosła 5,1% (spadek o 0,1 pp. w ujęciu miesięcznym) i jest to najniższy wskaźnik od 30 lat, od czasów transformacji ustrojowej. Tylko w ciągu ostatniego roku grono bezrobotnych zmniejszyło się o 95 tys. osób (spadek o 10%). Niskie bezrobocie to dobra wiadomość dla pracowników, bo wymusza wzrost płac, ale gorsza dla pracodawców, ponieważ w połączeniu z szybkim wzrostem gospodarczym przekłada się na ich problemy z pozyskiwaniem i zatrzymywaniem kadr. W kolejnych latach sytuację będzie zaostrzać kryzys demograficzny i wyjazdy zarobkowe Polaków do innych krajów.
Rekordowo niskie bezrobocie wpływa na systematyczny wzrost zapotrzebowania na kadrę zza wschodniej granicy. Z danych Personnel Service wynika, że pracowników z Ukrainy zatrudnia już prawie co piąta polska firma (18%), w tym 40% dużych przedsiębiorstw. Zapotrzebowanie na kadrę ze Wschodu wzrosło najbardziej w branży przemysłowej i rzemieślniczej, w której pracę w I półroczu znalazło ponad 63 tys. pracowników z Ukrainy, a także w rolnictwie, ogrodnictwie i usługach.
Otwarcie niemieckiego rynku może spowodować odpływ nawet 500 tys. ukraińskich pracowników z Polski, chociaż aż 70% z nich jest zadowolonych z pracy w Polsce. – Szacuje się, że do 2025 roku w Polsce będzie potrzebnych 2,5 mln pracowników. Nadal będzie postępować zjawisko zatrudniania pracowników tymczasowych, zwłaszcza Ukraińców, których już w tej chwili mamy w Polsce około 1,2 mln. Popularna teza głosi, że gdyby nie pracownicy z Ukrainy, to gospodarka polska popadłaby w poważne tarapaty – mówi dr Mariusz Florczyk, wykładowca Wyższej Szkoły Bankowej w Bydgoszczy.
Niestety do problemu z ewentualnym odpływem ukraińskiej siły roboczej dochodzą kolejne. Według danych GUS dynamika zatrudnienia w sektorze przedsiębiorstw obniżyła się w październiku do 2,5% rdr wobec 2,6% we wrześniu, kształtując się poniżej konsensusu rynkowego równego naszej prognozie (2,6%). W ujęciu miesięcznym zatrudnienie zmniejszyło się w październiku o 2,7 tys. osób wobec spadku o 3,6 tys. osób we wrześniu. Tym samym był to już trzeci miesiąc z rzędu, w którym zatrudnienie obniżyło się w ujęciu miesięcznym. Warto odnotować, że ostatni raz zatrudnienie w październiku obniżyło się w 2012 roku. – Uważamy, że obserwowany w ostatnich miesiącach spadek zatrudnienia w firmach w znacznym stopniu wynika z postępujących procesów restrukturyzacyjnych będących reakcją przedsiębiorstw na rosnące koszty pracy. W warunkach utrzymującej się niskiej inflacji wśród głównych partnerów Polski, firmy mają ograniczone możliwości przerzucenia wyższych kosztów pracy na konsumentów bez utraty konkurencyjności cenowej swoich produktów. Problem ten dotyczy w szczególności firm o dużym udziale sprzedaży eksportowej w przychodach. Uważamy, że procesy restrukturyzacyjne przyspieszą w kolejnych miesiącach, do czego przyczyni się silny wzrost płacy minimalnej w styczniu 2020 roku. W konsekwencji, w najbliższych kwartałach prawdopodobieństwo dalszego spadku zatrudnienia w sektorze przedsiębiorstw jest wysokie – ocenia Jakub Olipra, ekonomista Banku Crédit Agricole.
W powyższym kontekście trzeba zastanowić się czy polski rynek pracy jest gotowy na wykorzystanie potencjału silversów? Jaka jest obecnie sytuacja zawodowa pokolenia 50+? Temu zagadnieniu poświęcony jest raport „Pokolenie 50+ w pracy – prawda i stereotypy” opracowany przez Essilor Polonia i Bigram. – Rynek pracy obecnie musi mierzyć się z wieloma niekorzystnymi zjawiskami społecznymi. Najważniejszymi z nich są: starzejące się społeczeństwo oraz niż demograficzny. Niedostosowanie i brak systemowych rozwiązań może wiązać się z poważnymi stratami dla gospodarki. Odpowiedzią na te wyzwania powinna stać się zrównoważona polityka zatrudnienia osób po 50 roku życia – mówi Adam Mamok, dyrektor zarządzający Essilor Polonia.
Wskaźnik aktywności zawodowej osób po 50 roku życia utrzymuje się na stałym poziomie. Dla porównania w 2017 roku wynosił 33,2%, a już w 2018 roku 33,8%. Coraz częściej mówi się o zjawisku silver tsunami, czyli potencjale zawodowym zatrudnia osób po 50 roku życia.
Jaka jest sylwetka zawodowa współczesnego silversa? Przede wszystkim są to osoby bardzo dobrze wykształcone. 31% może pochwalić się wyższym wykształceniem, a 59% tytułem doktorskim czy studiami podyplomowymi. Co więcej, ponad połowa przebadanych podkreśliła, że zna język angielski na poziomie zaawansowanym. Wbrew panującym stereotypom przedstawiciele tej generacji nadążają za trendami technologicznymi, są obecni na portalach społecznościowych. Aż 95% z nich posiada profil na LinkedInie, a 56% korzysta z konta na Facebooku. Jak sami wskazują, to co wyróżnia ich jako pracowników to duże doświadczenie zawodowe, lojalność, pracowitość, często związane z poświęceniem życia rodzinnego na rzecz rozwoju zawodowego. Prawie ¾ reprezentantów tego pokolenia bardzo wysoko ocenia swoją gotowość do podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Ponadto 41% deklaruje gotowość do relokacji związanej ze ścieżką zawodową. Obecny silvers jest bardzo aktywny na rynku pracy – jest gotowy do podnoszenia swoich umiejętności i zdecydowanie nie myśli o emeryturze. Chętnie podejmuje nowe wyzwania, jest zaangażowany w swoją pracę i lojalny wobec pracodawcy. Na co dzień obserwuję, jak wiele korzyści wnosi do firmy międzypokoleniowa współpraca. Silversi są nie tylko cennym dla innych członków zespołu źródłem wiedzy i doświadczenia, ale też wzorem dyscypliny i zaangażowania. Wspierają też nowym, świeżym spojrzeniem. To duża korzyść dla firmy, żeby mieć ich w swoich szeregach – dodaje Adam Mamok.
Jednym z najważniejszych wniosków płynących z badań „Pokolenie 50+ na rynku pracy” jest stereotypowe postrzeganie pokolenia 50+ przez rekruterów. Najwyraźniej widać to w ocenie korzystania z nowoczesnych technologii. 42% przedstawicieli HR wskazuje, że osoby po 50 roku życia nie nadążają za zmianami technologicznymi, co stoi w sprzeczności z tym, jak aktywnie silversi korzystają z mediów społecznościowych. Ponadto bardzo nisko oceniają ich zdolność do podnoszenia kwalifikacji zawodowych. Tylko 11% HR-owców uważa, że są oni skłonni to nabywania nowych umiejętności. – Często spotykamy się z opiniami, że menedżerowie i eksperci – przedstawiciele pokolenia 50+ na rynku pracy są za mało dynamiczni, nie są na bieżąco z nowymi technologiami, nie nadążają za młodszym pokoleniem. Wyniki badania Pokolenie 50+ pokazują, że są to tylko krzywdzące stereotypy, tym groźniejsze, że mogą przełożyć się na mniejszą gotowość firm do zatrudniania silversów – dodaje Piotr Wielgomas, prezes zarządu BIGRAM.
Z przeprowadzonych badań wynika, że mimo iż firmy deklarują otwartość na pracowników 50+, to rzeczywistość zawodowa silversów prezentuje się w ciemnych barwach. Mimo że prawie 70% firm przekonuje, że stara się nie kierować wyznacznikiem wiekowym w rekrutacjach, to zapytani o preferowany staż pracy u potencjalnych pracowników, wskazują na kandydatów z około 5-letnim doświadczeniem. Silversi potwierdzają, że dyskryminacja ze względu na wiek dotyka ich często. Aż 56% spotkała się z jej przejawami w życiu zawodowym. Jako przykłady podają komentarze HR-owców i stwierdzenia w ogłoszeniach rekrutacyjnych, np. „szukamy osób młodych o nienagannej prezentacji”, czy bezpośrednio przekazane informacje o „nierokowaniu nadziei na przyszłość”.
Z raportu „Pokolenie 50+ w pracy – prawda i stereotypy” wypływa trudny obraz silversów na rynku pracy. Wyraźnie widać, że polski biznes wciąż nie jest gotowy do podjęcia dialogu z tą grupą zawodową. – Niechęć działów HR do zatrudniania osób po 50 roku życia może być spowodowany uproszczonym obrazem i stereotypowym spojrzeniem na tę grupę. Obecna kondycja rynku pracy sprzyja aktywizacji zawodowej tej grupy. Warto tę okazję wykorzystać, aby budować międzypokoleniowy zespół – podsumowuje Piotr Wielgomas, Prezes Zarządu BIGRAM. Pracownicy 50+ mogą wiele zaoferować pracodawcom. Są to osoby lojalne i pracowite. Może się jednak okazać, że zostaną docenieni, dopiero gdy zabraknie innych rąk do pracy.
