Praca zdalna staje się standardem
Praca w przemyśle spożywczym, a w mleczarstwie w szczególności, ma swoja specyfikę. Z jednej strony stale potrzeba pracowników produkcyjnych, ale rośnie zapotrzebowanie na wysokiej klasy specjalistów. Ci, z kolei, w coraz większym stopniu chcą wykorzystywać możliwości, jakie dają nowoczesne technologie i chcą pracować zdalnie.
Przed lockdawnami spowodowanymi lękiem przez koronawirusem praca zdalna była rzadkim benefitem. Była czymś wyjątkowym i bardzo niechętnie widzianym przez pracodawców. Covid odwrócił to do góry nogami. Obecnie zdalne i hybrydowe modele pracy niezmiennie cieszą się zainteresowaniem specjalistów i menedżerów. Pełnienie obowiązków zawodowych w formie home office stało się standardem w wielu firmach. Natomiast wdrożenie nowej ustawy dotyczącej pracy zdalnej powoduje, że pracodawcy muszą uporządkować kwestie, które do tej pory były jedynie umowne. W konsekwencji podejście niektórych firm do pracy zdalnej ulegnie zmianie, a od pracowników będzie się oczekiwać powrotu do biura. Tymczasem, pracownicy nie chcą już pracować jak przed pandemią.
Wydawać się mogło, że pracownicy rozsmakowali się w pracy w innych miejscach niż siedziba organizacji. Obserwować można było nowe trendy i inicjatywy pracodawców – już nie tylko odnoszące się do pracy z domu w ramach tzw. „home office”, czy pracy hybrydowej, kiedy pracownik częściowo świadczył pracę z domu, a częściowo z organizacji. W nurcie uelastyczniania pracy wielu pracodawców zaoferowało pracownikom nowe sposoby pracy, jak chociażby: workation, w trakcie którego pracownik jednocześnie częściowo świadczy pracę zdalnie, a częściowo wypoczywa na wakacjach, czy przestrzenie coworkinowe w atrakcyjnych lokalizacjach, gdzie pracownik może świadczyć pracę zdalnie i wypoczywać w czasie wolnym.
Jak wynika z badania opisanego w Raporcie płacowym Hays 2023 obecnie zaledwie 33% organizacji praktykuje wyłącznie model stacjonarny, co może wynikać zarówno ze strategii danej firmy, jak i specyfiki branży, w której prowadzi działalność. Taki stan rzeczy może jednak się zmienić, zgodnie z planowanym na kwiecień 2023 roku wejściem ustawy o pracy zdalnej. Przepisy zastąpią dotychczasowe regulacje o telepracy, wewnętrzne polityki home office i tzw. covidową ustawę o pracy zdalnej. Najbliższe tygodnie będą zatem wyzwaniem dla pracodawców, którzy zobowiązani są do uregulowania dotychczasowych zasad w tym zakresie. Zmiany mogą okazać się dotkliwe dla pracowników, którzy nie wyobrażają sobie powrotu do biura na starych warunkach.
Firmy, zauważając pozytywny wpływ zwiększonej elastyczności miejsca pracy na zatrudnionych, chętnie oferowały im taką możliwość. Również sami pracownicy przyzwyczaili się do pełnienia obowiązków zawodowych w pełni lub częściowo poza biurem. Tymczasem nowelizacja Kodeksu pracy ma za zadanie zastąpienie wewnętrznych regulaminów dotyczących pracy zdalnej ogólną ustawą.
Czasu na dopasowanie i ujednolicenie swoich strategii pracodawcy mają jednak niewiele. Przepisy wejdą bowiem w życie 7 kwietnia br. Co się zmieni? Przede wszystkim firmy będą zobowiązane do sprecyzowania kto, gdzie i z jaką częstotliwością będzie mógł pełnić obowiązki służbowe poza biurem. Do rozważenia pozostaje również kwestia pokrywania kosztów związanych z pracą zdalną – czy ustalony będzie stały ryczałt, czy pracownik będzie otrzymywał zwrot faktycznych wydatków. Konieczne będzie także określenie, czy wykonywanie pracy zdalnej będzie możliwe zza granicy, tj. w formie „work from anywhere”, a jeżeli tak – to na jakich zasadach.
Jak wynika z badań Hays przeprowadzonych pod koniec minionego roku, większość firm z hybrydowym lub zdalnym modelem pracy nie planowała wprowadzać zmian w tym zakresie w 2023. Jednak co piąty pracodawca deklarował chęć aktualizacji dotychczasowej polityki home office poprzez zwiększenie obecności pracowników w biurze. – Powody chęci zwiększenia wymiaru pracy w biurze były różne, natomiast firmy najczęściej powoływały się na potrzebę podniesienia produktywności pracy lub redukcji poczucia osamotnienia wśród pracowników. W związku ze zmianą przepisów prawa i nałożenia na firmy dodatkowych obowiązków, dla części organizacji dodatkową motywacją mogą być obecnie również kwestie finansowe – komentuje Aleksandra Tyszkiewicz, Executive Director w Hays Poland.
Jeżeli powrót do biur okazałby się faktem, to satysfakcja większości pracowników z pracy mogłaby znacznie zmaleć. Zgodnie z Raportem płacowym Hays 2023, aż 79% specjalistów i menedżerów, którzy obecnie mogą korzystać z home office, nie zaakceptowałoby przywrócenia w pełni stacjonarnego modelu pracy lub zaakceptowałoby ten fakt, gdyby zostały spełnione dodatkowe warunki. Najwięcej, bo 36% respondentów, zmieniłoby wówczas miejsce zatrudnienia.
Praca zdalna zyskała w okresie pandemii niespotykaną dotąd popularność.
W dzisiejszych czasach możliwość pracy zdalnej jest dla pracowników jednym z decydujących czynników podczas wyboru pracodawcy. Choć wprowadzenie do Kodeksu pracy regulacji w tym zakresie było postulowane zarówno przez pracodawców jak i pracowników, to nowe przepisy budzą sporo kontrowersji – zauważa dr Paweł Łuczak z Wydziału Zarządzania Uniwersytetu Łódzkiego. Obawia się on, że skomplikowane regulacje oraz dodatkowe koszty, które obciążą pracodawców mogą spowodować, że praca zdalna podzieli los swojej poprzedniczki – telepracy – która nie była stosowana na szeroką skalę.
W świetle tych przemian unormowanie pracy zdalnej w Kodeksie Pracy wydawało się wszystkim tylko formalnością. Niestety znowelizowane przepisy, pomimo przeprowadzonych konsultacji, budzą szereg wątpliwości i obaw wśród pracodawców. Problemem jest nie tylko znaczne skomplikowanie przepisów, lecz również całkowite przerzucenie na zatrudniających całości kosztów pracy zdalnej. – Zgodnie z nowymi przepisami pracodawca pokryje koszty energii elektrycznej zużywanej dla celów pracy zdalnej, który szacowany jest przy obecnych cenach na około 30-32 grosze za każdą godzinę pracy zdalnej (około 50 zł miesięcznie), a także koszty pozostałych usług, jak chociażby dostęp do internetu. Szacuje się, że dodatkowy koszt ponoszony przez pracodawcę w celu utrzymania jednego pracownika zdalnego to od 50 do 90 zł miesięcznie – mówi Paweł Łuczak. Uważa on, że obciążenie pracodawcy dodatkowymi kosztami związanymi z pracą zdalną może zniechęcić wiele organizacji do jej wdrożenia, zwłaszcza w kontekście rosnących znacząco w ostatnim czasie kosztów pracy. Choć jednostkowa kwota nie wydaje się znacząca, to w przypadku dużych organizacji zadziała efekt skali. W tym miejscu należy podkreślić natomiast, iż właśnie partycypacja pracodawcy w kosztach ponoszonych przez pracownika w związku z pracą zdalną jest bez wątpienia oczekiwaniem pracowników. Analizując dane prezentowane przez Deloitte w Raporcie o stanie pracy hybrydowej w Polsce zauważyć można, iż właśnie miesięczne dofinansowanie kosztów (np. do rachunku za prąd, za internet, amortyzacji sprzętu) było postulowane przez 65% pracowników. Na uwagę zasługuje natomiast ukłon ustawodawcy wobec pracodawców i pracowników w postaci zwolnienia ekwiwalentów/ryczałtów związanych z pracą zdalną ze składek społecznych i zdrowotnej oraz podatku dochodowego od osób fizycznych.
Dr Łuczak zwraca uwagę, że obawy pracodawców w zakresie wdrożenia nowych regulacji wiążą się również z koniecznością zmiany wypracowanych modeli pracy zdalnej. Jak pokazują opublikowane w listopadzie 2022 r. badania Deloitte, 73% organizacji wdrożyło jasne zasady dotyczące pracy zdalnej i hybrydowej. Część z tych zasad, nawet jeżeli perfekcyjnie wpisało się w potrzeby organizacji i oczekiwania pracowników będzie musiała ulec zmianie, tak aby dostosować się do sztywnych zapisów narzuconych przez ustawodawcę, jak chociażby okazjonalna praca zdalna „na życzenie” pracownika, która ograniczona zostanie do zaledwie 24 dni w roku.
Warto zauważyć, że w nowych przepisach zagwarantowano również pracodawcy prawo do prowadzenia kontroli wykonywania przez pracownika pracy zdalnej, a także kontrolę w zakresie BHP i przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych. Kontrola ta nie będzie mogła jednak naruszać prywatności pracownika wykonującego pracę zdalną i innych osób, ani utrudniać korzystania z pomieszczeń domowych w sposób zgodny z ich przeznaczeniem.
W opinii Pawła Łuczaka, trudno jednoznacznie określić jaki będzie dalszy kierunek rozwoju pracy zdalnej. Zakładać można natomiast, iż pracownicy tak łatwo nie zrezygnują z wypracowanych przez ostatnie lata nowych metod pracy. W najbliższych tygodniach pracodawców czeka wyzwanie zaktualizowania strategii związanej z elastycznymi modelami pracy. Zadanie będzie o tyle trudne, że wszelkie zmiany dotychczasowej polityki pracy zdalnej powinny uwzględnić preferencje pracowników. – Pracodawcy mają świadomość, że elementami, które pomagają przyciągać i zatrzymywać specjalistów w organizacji, są wynagrodzenie, stabilność zatrudnienia i ciekawe wyzwania. Równie wysoko plasuje się jednak kwestia modelu pracy. Mało prawdopodobne jest zatem, aby firmy masowo decydowały się na radykalne zmiany w zakresie dostępu do pracy zdalnej – zauważa Aleksandra Tyszkiewicz.
