Firmy spożywcze zmagają się z szybką rotacją pracowników
W branży spożywczej pracuje wielu specjalistów, nieraz o bardzo wysokich kwalifikacjach. Równocześnie sektor ten potrzebuje całej masy ludzi do pracy fizycznej. Mimo wielu oferowanych zachęt i benefitów, firmy te raczej nie mogą liczyć na lojalność pracowników. Z danych Centrum Analitycznego Gremi Personal wynika, że w ubiegłym roku w branży spożywczej pracowało się średnio 5 miesięcy. Tak duża rotacja spowodowana jest wieloma czynnikami, wśród których oczywiście dominują wynagrodzenia, benefity i szanse na rozwój.
Yuriy Grygorenko, dyrektor sprzedaży i główny analityk Gremi Personal, zauważył podczas debaty "Potrzeby rynku pracy w branży spożywczej. Automatyzacja zakładów i wzrost wydajności", która odbyła się w ramach tegorocznej edycji Forum Rynku Spożywczego i Handlu., że na rynku mamy do czynienia z pewnym paradoksem. Potrzeby kadrowe są tak duże, że często do firm trafiają osoby, które nie są dopasowane umiejętnościami. Jak mówi – kluczem jest w tym przypadku czas. – Najczęściej rekrutujemy ad hoc, bardzo szybko, bez zbadania, czy dany kandydat pasuje do firmy i do stanowiska. W konsekwencji borykamy się z dużą rotacją. Jeśli mamy czas się przygotować, co rzadko kiedy ma miejsce, ostatecznie mamy do czynienia z dużo niższym poziomem rotacji, mamy lepiej zbudowany zespół. Jeśli uderzamy do ludzi, którzy najszybciej się zgłoszą, zbieramy "najniżej wiszące rekrutacyjne owoce", borykamy się z brakiem spójności, kultury organizacyjnej czy lojalności - wyjaśnia Yuriy Grygorenko. – Kluczowy w tych procesach jest czas. Dodał, że firmy, które dziś nie borykają się z problemami rekrutacyjnymi, powinny stworzyć profil kandydata na przyszłość. A potrzeby branży są duże i dotyczą praktycznie każdego elementu struktury, od produkcji po specjalistów.
– Nasze fabryki wymagają wysoko wykwalifikowanych operatorów, którzy nie tylko potrafią obsługiwać, ale i naprawiać złożone maszyny. To nie jest praca polegająca na wciskaniu guzika. Potrzebujemy pracowników o specyficznych umiejętnościach, których trudno znaleźć na rynku – mówi Agata Shen, dyrektor HR w PepsiCo Polska. Jak dodaje, pracownicy z długoletnim stażem nie są wyposażeni w odpowiednią wiedzę. Młodszym pracownikom z kolei nie zawsze odpowiada model pracy, np. praca zmianowa.
Duże znaczenie w procesie rekrutacji mają także zlokalizowanie danego zakładu oraz poziom bezrobocia w regionie. Uwagę na ten fakt zwrócili Ireneusz Kozber, dyrektor logistyki w PPHU Millano oraz wiceprezes Pamapolu Bartosz Półgrabia. – Nasza firma znajduje się w Ruścu w powiecie bełchatowskim, który charakteryzuje się jedną z najniższych stóp bezrobocia w kraju. Konkurujemy o pracownika z ogromną kopalnią. Odległość 30 km dla wielu osób, szczególnie w prostszych zawodach, np. na produkcji, stanowi określone wyzwanie z przyczyn ekonomicznych - mówi Bartosz Półgrabia. – Kopalnia zatrudnia górników w systemie odkrywkowym, którzy nie przepracowali dnia pod ziemią, a benefity są na podobnym poziomie jak u górników na Śląsku. Praca dla mężczyzny jest co najmniej dwa razy lepiej płatna niż u nas w zakładzie i nie możemy sobie pozwolić na podobny poziom płac. W dziale technicznym, w przypadku części operatorów maszyn i produkcji, potrzeba mężczyzn. To określone wyzwanie od lat i bez prostego, jednoznacznego rozwiązania. Dlatego w części usług polegamy na outsourcingu.
W przypadku PPHU Millano, który swój zakład ma w Przeźmierowie (województwo wielkopolskie), wyzwaniem jest niska stopa bezrobocia w województwie (we wrześniu 2024 r. 3 proc. - dane GUS-u). - Spore trudności napotykamy przy rekrutacji operatorów linii maszyn, ponieważ na tych stanowiskach wymagane są już wysoka specjalizacja i odpowiednie kompetencje - wyjaśnił Kozber.
Agata Shen z PepsiCo przyznała, że choć duże marki mogą przyciągać pracowników ogłoszeniami, to sztuką jest zatrzymać nowych pracowników w strukturze firmy. - Może mamy prościej na początku rekrutacji. Może być tak, że nasze ogłoszenie o pracę otworzy więcej osób. Pod tym względem jest nam prościej. Co się dzieje później, jest uzależnione od pracodawcy i jego działań – zauważa. Podobnego zdania jest Yuriy Grygorenko, który przyznaje, że praca w dużych, znanych koncernach często wydaje się pierwotnie atrakcyjna, bywa jednak wymagająca i nie zawsze odpowiada wyobrażeniom pracowników.
W kontekście powyższego, interesujące wydają się wyniki badania przeprowadzone przez SW Research z inicjatywy Job Impulse, członka Polskiego Forum HR pt. „Jak pokolenie Z postrzega pracę fizyczną?”. Jak czytamy, pokolenie Z, wychowane w świecie pełnym technologii, wkracza na rynek pracy z oczekiwaniami zupełnie innymi niż ich rodzice. Dla osób z tej grupy kariera to często coś więcej niż etat – to styl życia, balans między pracą a pasją, a także chęć nieustannego rozwoju. W tym kontekście praca fizyczna – powszechnie dostępna, lecz często marginalizowana, ale też niezwykle ważna dla wielu sektorów gospodarki – wydaje się stać na dalszym planie.
Badanie wykazało, że blisko 43 proc. przedstawicieli pokolenia Z uznaje pracę fizyczną jako „raczej atrakcyjną”, a 10 proc. za „zdecydowanie atrakcyjną”. W ogólnym rozrachunku ponad połowa respondentów to duży odsetek, biorąc pod uwagę rosnące znaczenie pracy umysłowej i zawodów związanych z nowymi technologiami. Choć 24 proc. badanych postrzega tę formę zatrudnienia raczej negatywnie, a 14 proc. pozostaje niezdecydowanych, to można zauważyć, że praca fizyczna nie jest całkowicie odrzucana przez młodych ludzi. Może ona stanowić realną opcję zawodową, pod warunkiem, że zostaną spełnione określone warunki związane z wynagrodzeniem, organizacją pracy oraz możliwością rozwoju zawodowego. - W kontekście rotacji, deficytów kadrowych i przy jednoczesnym wzroście sektorów logistycznych, budowlanych czy produkcyjnych, kluczowym elementem rozwoju gospodarki wciąż pozostaje praca fizyczna. Pracodawcy powinni zatem skupić się na „modernizacji” jej wizerunku – pokazać, że to już nie tylko siła mięśni, ale także umiejętność korzystania z nowoczesnych narzędzi oraz technologii. To pozwoli pracownikom nie tylko na rozwój praktycznych umiejętności, ale także na zdobywanie specjalistycznej wiedzy, która może prowadzić do awansów i nowych ról w strukturach przedsiębiorstw – mówi Łukasz Koszczoł, Prezes Job Impulse.
Analizując wyniki badania dowiadujemy się, że główne powody atrakcyjności pracy fizycznej dla pokolenia Z to przede wszystkim dobre wynagrodzenie – 50 proc., możliwość szybkiego wejścia na rynek pracy – 48 proc. oraz stabilne zatrudnienie, na które jest rynkowy popyt – 44 proc. Te czynniki szczególnie przyciągają osoby młode, nieposiadające wykształcenia wyższego i dla których praca fizyczna stanowi naturalną ścieżkę zawodową. A z jakich powodów traci na atrakcyjności w oczach tej generacji? Trzy główne wskazania to kolejno obciążenie fizyczne – 55 proc., zbyt małe wynagrodzenie – 50 proc., a także niski prestiż społeczny – 48 proc. Szczególnie kobiety widzą w tych czynnikach istotne bariery – wymagająca natura takiej pracy oraz jej status społeczny wywołują bardziej negatywne oceny.
Co interesujące, to zmiany kulturowe, jakie zaszły w ciągu ostatnich dekad, wpłynęły na postrzeganie pracy fizycznej. Coraz większy nacisk kładzie się na rozwój zawodowy w obszarach wymagających wykształcenia oraz kompetencji cyfrowych, co powoduje, że jest ona często uważana za mniej prestiżową. Tymczasem dynamicznie rozwijająca się gospodarka potrzebuje zarówno pracowników umysłowych, jak i fizycznych.
Co więc zrobić, by praca fizyczna stała się bardziej atrakcyjna? Jak pokazują odpowiedzi, ponad połowa respondentów, bo aż 53 proc., wskazała na poprawę warunków pracy i bezpieczeństwa. Ale to nie wszystko. Pokolenie Z ceni sobie elastyczność czasu pracy – 48 proc., trzecim ważnym elementem są zaś atrakcyjne pakiety świadczeń dodatkowych – 46 proc. Niemniej ważne okazały się inwestycje w nowoczesne technologie, prowadzące do automatyzacji procesów – 35 proc. oraz programy rozwoju zawodowego i szkoleń – 33 proc.
W tym kontekście warto przytoczyć wyniki badania firmy ClickMeeting, z których wynika, że blisko ⅓ polskich pracowników z pokolenia milenialsów czuje się przepracowana. Z kolei najbardziej zadowolone z równowagi między życiem zawodowym i prywatnym są najstarsze i najmłodsze osoby obecne na rynku pracy.
Jak czytamy, pracownicy z pokolenia milenialsów (od 28 do 44 lat) najbardziej sceptycznie podchodzą do możliwości automatyzacji pracy. Za tym, że tego typu rozwiązania ułatwiają pracę, opowiada się 75 proc. badanych z tej grupy wiekowej – teoretycznie jest to dużo, jednak zarówno wśród pracowników z pokoleń Z (18-27 lat) oraz X (45-59 lat), jak i baby boomers (60 lat i więcej) odsetek ten przekracza 80 proc. Co ciekawe, w tej ostatniej, najstarszej grupie, jest on najwyższy i wynosi 85 proc. Dodatkowo 5 proc. milenialsów uważa, że automatyzacja wręcz pracę utrudnia. W pozostałych grupach wiekowych takiego zdania jest ok. 3 proc. badanych.
Niezależnie od wieku większość badanych jest przekonana, że możliwość korzystania w pracy z narzędzi ułatwiających zachowanie work-life balance/workation wpłynęłaby korzystnie na wydajność pracowników – takiego zdania jest 78 proc. Zetek, 67 proc. milenialsów, 60 proc. osób z pokolenia X oraz 65 proc. baby boomers. Wśród rozwiązań, które wywarłyby pozytywny wpływ na jakość wykonywania obowiązków zawodowych, sami pracownicy wymieniają m.in. pracę zdalną i hybrydową. 73 proc. z nich uważa, że tam, gdzie to możliwe, powinna być ona standardem. Zdaniem 65 proc. badanych wydajność pracy mogłoby również poprawić korzystanie z narzędzi do spotkań online – mówi Martyna Grzegorczyk, Marketing Operations Manager w ClickMeeting – Widać, że Polacy doceniają znaczenie nowych technologii w pracy, chociaż ⅓ z nas jest zdania, że w porównaniu do innych krajów europejskich korzystamy z nich rzadziej i mniej skutecznie. W najmłodszym pokoleniu pracowników taką opinię wyraża nawet 41 proc. Młodzi ludzie, którzy niedawno rozpoczęli lub dopiero rozpoczynają karierę zawodową, mają też siłą rzeczy najbardziej krytyczne i najświeższe spojrzenie na pracę. W tej grupie aż ⅓ uczestników zwraca uwagę, że procesy w ich firmach wymagają usprawnienia. Pracodawcy, którzy chcą przyciągnąć i zatrzymać pracowników z pokolenia Z, powinni więc rozwijać swoją działalność, stawiać na najnowsze technologie i dbać o dobrostan swojego zespołu.
Radosław Poniedzielski
